Теория мотивации макклелланда


Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Собственно, мотивация могла бы восприниматься как способ манипуляции. В 1981 году У. Она удовлетворяется в результате доведения работы до своего логического завершения. Двухфакторная теория Герцберга Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Очень важно, во-первых, чтобы родителями и менеджерами устанавливались наиболее высокие стандарты поведения, и чтобы их реагирование было незамедлительным и доброжелательным в тех случаях, когда дети или сотрудники ведут себя соответственно этим высоким стандартам. В этой потребности сотрудники делятся на два типа: те, которым нужна власть ради власти худший вариант ; те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата отличный вариант - лидер команды. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения. Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У» Описание по признакам Теория «Х» Теория «У» 1. У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведе­ нии, в стремлении к разумному риску.

Что в ней особенного? Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Уверены, у тебя все получится! «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Основные факторы, вызывающие удовлетворение от работы мотиваторы : Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность удовлетворенность вознаграждением. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее.

В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями. Хотя, нередко можно встретить и таких людей, которые, даже отправив дело «плыть по течению», могут выбирать и ситуации с большими рисками, рассуждая с позиции «как получится — так получится». Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Потребность власти выражается в желании руководить, воздействовать на других людей. В этой статье мы кратко разберемся, в чем заключается основная идея его теории мотивации человека по МакКлелланду. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Мотив - внутреннее побуждение импульс , которое застав­ляет человека поступать определенным образом. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования.

Один из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется 2. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Такие люди стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаться с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны. В этой потребности сотрудники делятся на два типа: те, которым нужна власть ради власти худший вариант ; те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата отличный вариант - лидер команды. Выводы Теория потребностей МакКлелланда послужила причиной тому, что западное общество вновь обратило своё внимание на предпринимателя и на его основную характеристику — инициативность и способность брать на себя риски.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Как только эти люди добиваются соответствующих полномочий, они ставят определённые задачи перед группой людей и уже вместе с ними принимают участие в процессе достижения каких-либо групповых целей. Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Если руководство не сумеет найти способ поощрить, они лишаться единственного рычага мотивации на таких потенциально полезных сотрудников. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т. Такие люди предпочитают брать на себя ответственность и по мере возможностей рисковать.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений Р-В есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Руководитель должен уделять время на общение с сотрудниками, устраивать корпоративы и чаще проводить совместный досуг. О негативной потребности во власти говорят в том случае, если проявляется эта потребность в постоянном желании подчинять людей, доминировать «власть ради власти». Высокоразвитая потребность в успехе, достижениях мотивирует человека принимать ответственность на себя, умеренно рисковать. При этом в отличие от теории Маслоу, где в иерархической пирамиде большая часть потребностей — врожденные, Макклеланд считает эти три пункта приобретенными в ходе образовательной деятельности, общения, приобретенного опыта. Такие люди стараются установить и поддерживать хорошие отношения с коллегами, считаться с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти страт. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

комментарий:

комментарий
 

Основные содержательные теории: теория потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлеллавда и двухфакторная теория Фредерика Герцберга.